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用案例解读常见股权激励争议

《旧唐书》有云:“财聚人散,财散人聚”;
《财富》杂志报道:世界500强企业中85%的企业使用过股权激励;
时代在由工业时代,即核心要素为机器与资本,开始转入知识经济时代,即核心要素为人力资源;
社会代际更替推动由原有雇佣制到合伙制的转变,目前对于80/90/00后,待遇、感情、事业留人方式已经不再是最有效的方法;
华为已是众所周知的全员持股企业,而腾讯、小米、阿里系亦是互联网、高科技企业的股权及期权激励案例示范企业。
而股权激励就是使员工通过获得公司股权的形式,享有一定的经济权利,能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
下面通过案例分析常见股权激励争议。

案例一
【案情】
刘某原为A公司管理人员,于2013年3月进入B公司工作。2013年3月20日,以B公司为甲方,与作为乙方的刘某签订《股权激励协议》,内容为:鉴于乙方在A公司享有人民币200万元的股票期权,且其预期在2016年年末上市,双方在平等自愿的基础上,经充分协商,甲、乙双方提供同等价值激励以给予其补偿,现就有关情况达成如下协议:一、乙方必须在甲方的B公司工作服务满5周年;二、甲方对乙方的激励平均分五期完成授予,并出具书面函证。

2015年5月12日,B公司向刘某出具了解除劳动关系通知书,刘某请求支付工资等以及兑现股权激励,B公司主张股权激励不属于劳动争议范围。本案诉至一审法院,一审法院认为:鉴于刘某原为A公司管理人员,B公司通过多方努力才邀请到刘某任职,许诺刘某在完成经营目标的前提下给予其与A公司同等的股权待遇,在签订劳动合同的次日签订了股权激励协议。可见,出发点是为获得刘某为B公司提供劳动的机会。股权激励本质上是用人单位的一项管理行为、报酬分配行为,是附着于劳动关系而产生的,故股权激励纠纷属于劳动争议,可在本案中作出处理。

B公司对一审法院认定不服,遂上诉至二审法院,二审法院维持。

【分析】
本案中的《股权激励协议》系B公司为争取刘某到B公司处工作的机会,与刘某约定《劳动合同》相关事项基础上,经平等自愿的协商,B公司愿意提供与刘某在A公司同等价值激励给与其补偿,该协议基于B公司与刘某之间的劳动关系产生,与双方之间的劳动关系存在密不可分的联系,系B公司为引进高级管理人才自愿作出的激励和补偿,应当视为刘某到B公司处工作除基本工资外的附加报酬,故也应属于劳动争议审理范围。

【总结】
股权激励是用人单位为吸引人才、留住人才、激励人才所采取的一种长效激励机制,是融资、融智两大发展手段之一,是以劳动关系的建立为基础,所以股权激励争议属于劳动争议范畴。

案例二
【案情】
C公司注册资本2000万元,彭某任C公司技术总监,持股比例为2%,C公司代为支付出资额。公司《章程》第二十条规定:“与公司有正式劳动关系是成为股东的必要条件,和公司中止劳动关系的股东必须转让其股权;公司内部实行“股随岗变”的原则,股东离职必须将其股权转让给公司指定的人员”。2015年6月23日,彭某向C公司提出辞职申请。2015年8月15日,C公司作出股东会决议,同意将彭某在C公司的2%的出资转让给新任技术总监。C公司将股东会决议内容通知彭某,要求其于五日内协助办理变更登记,彭某明确予以拒绝。2015年12月份,C公司诉至法院,要求彭某将其持有的C公司2%的股份转让给新任技术总监。

彭某认为:股权是股东合法财产,股东合法财产的处分权只能由股东自己行使,股权非经股东或法定的强制执行程序不能变动。劳动关系消灭并不能产生股权转让的效力。

法院认为:虽然C公司的股东均应受公司章程中“股随岗变”规定的约束,但股东对其所有的股权享有议价权和股权转让方式的决定权,在双方未就该两大事项协商一致的情况下,股权仍应属于原权利人彭某,法院判决驳回了C公司的诉讼请求。C公司不服,提起上诉。二审判决维持。

【分析】
《公司法》赋予了公司意思自治的权利,公司意思自治主要通过公司章程自治来实现。《公司法》第七十一条规定“公司章程对股权转让另有规定的,从其规定”,因此,公司章程关于股权转让的约定属于公司意思自治范围,该约定有效且效力及于所有股东。股东对其持有的公司股权拥有包括处分权在内的全部权利,股东可以与公司或其他股东自由约定股权处分方式和条件,除非属于《合同法》第五十二条规定的合同无效情形,上述约定应认定为合法有效。因此,关于“股东离职必须将股权转让给其他股东”的约定有效,但是公司《章程》未全面约定离职股东股权转让的条件和程序。

本案争议焦点不是章程约定的效力问题,而是激励对象离职后,其激励股权的归属问题。本案中,公司《章程》仅笼统的规定了“股随岗变”,而对股权的转让价格、期限、具体流程等毫无涉及。因此,该章程约定的内容并未形成一个完整的股权转让合同。即法院虽然确认了C公司《章程》关于“和公司的正式劳动关系是股东的必要条件,和公司中止劳动合同关系的股东必须转让其出资”的效力,但由于规定的笼统粗糙,故该章程相关约定并不能构成一个完整的股权转让合同,在公司和股东未就股权转让价格和转让方式协商一致的情况下,该股权的强制转让无法实际履行,法院据此判决驳回C公司的诉讼请求。

对于这类案件,各地法院几乎持有相同的态度,即“虽然C公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中股随岗变规定的约束,但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。”

【总结】
本案产生纠纷的原因在于《章程》在约定股权转让时没有进行规范的合同设计,由此可见,股权激励方案的丝毫缺陷都会导致公司的巨大损失。

在激励对象离职时,难免会涉及到员工股权的变动情况。对于激励股权,公司不能单方面剥夺股东的处分权。股东处分权只能依据其签署的公司章程、规章制度和股权转让协议来行使。所以,在设计股权激励方案时,要制定完整的股权转让流程,签署完整的股权转让合同。有了完整的退出机制和股权转让合同后,即使员工离职后不配合进行股权转让,公司或其他股东也可以申请法院强制执行。

企业在设计股权激励方案时,要制定完整可行的退出机制。应当在不违背《劳动法》和《劳动合同法》相关规定的前提下,参照股权激励的行权期限、解锁条件等因素来对激励对象提出相应的限制,比如激励对象的服务期限、激励对象的离职原因等等。而股权转让合同是股权激励退出机制的重要部分,良好的退出机制一定是以可行的股权转让合同作兜底的,股权转让合同的瑕疵会让整个退出机制失去效力。
(待续。。。。。。)

周律师,北京市康达(苏州)律师事务所律师、国家二级心理咨询师。
律师执业领域为民商事诉讼与刑事法律服务,主要进行公司法与家事法律的融合,研究处理夫妻家庭公司股权的复杂疑难问题以及刑事法律风险防范,并对婚姻家庭财产与子女问题、遗产与继承、家族财富传承等领域深入研究,以及家族财富传承架构设计。